5 К идеальной компании - через лояльных и вовлеченных сотрудников

Интерес к данной книге был у меня неслучаен: подробно изучала кадровые методы, приемы, модели в институте, а также какое-то время сама работала в этой сфере. Было это, правда, еще в допандемийные времена, но интерес остался: что там написали нового на эту тему, какие проводились исследования, к каким выводам пришли, есть ли какие-то новые тренды в этой отрасли? Вот с такими ожиданиями подошла к данному изданию.

Сразу скажу, что книга порадовала систематизированностью изложенного материала, детальностью, подробностью обоснования тех или иных тезисов, доходчивостью изложения и отсутствием воды. Здесь все четко, исключительно по делу, поэтому, возможно, кому-то книга и покажется чересчур краткой, для меня же это очевидный плюс. Автор дает предельно понятные рекомендации, не ограничиваясь лишь общими словами. И вся книга в результате как некий план - перечень актуальных алгоритмов, который каждый из руководителей предприятия и отдела управления персоналом может взять за основу для совершенствования собственной организации. В основе изложения материала лежит, как я поняла, прежде всего системный подход: мы совместно с автором рассматриваем важнейшие для компании понятия - лояльность и вовлеченность - не в отрыве от специфики фирмы, ее производственной деятельности, а в комплексном порядке: через темы лидерства, удовлетворенности, мотивации и развития персонала. Потому, кстати, я вижу огромный плюс данной книги и в том, что она пригодится не только представителям управленческого звена. Здесь действительно много рекомендаций и для обычных сотрудников.

За примерами далеко ходить не надо. Так, например, в главе про вовлеченность автор рассказывает о важности обратной связи для мотивации обычного работника. И предлагает руководителю-лидеру проводить на регулярной основе встречи со своими подчиненными, где совместно разрабатывать с ними индивидуальные планы развития, рассказывать о требованиях в компании на управленческие посты, анализировать, есть ли подобные компетенции у данного сотрудника. Все это звучит замечательно и в идеале выглядит очень красиво. Но даже если вам не повезло с руководителем, можно же все проделать самостоятельно: можно выяснить и про наличие свободных позиций в компании, и про требования к ним, и разработать собственный график повышения квалификации.

Вообще информированность - чуть ли не одна из главных составляющих - что для лояльности, что для вовлеченности. Лояльность - это про преданность и верность компании. Вовлеченность - про стремление сделать больше и лучше продуктивность, иначе говоря). Эти понятия не надо путать. Согласно приведенным в книге данным, есть такая распространенная ошибка. Но эти вещи, хоть и взаимосвязанного характера (одно явно влияет на другое), все же не синонимы. Лояльный сотрудник может быть совсем не продуктивным, а продуктивный совсем не лояльным. Это важно понимать, чтобы развивать в полной мере в персонале обе характеристики, в чем и поможет данная книга. В первой части подробно разбираются 5 граней лояльности, во второй части автор расскажет о том, как развивать составляющие вовлеченности. Думается, книга будет полезной любому руководителю, желающему стать талантливым и эффективным лидером (много раз в книге подчеркивается различие между руководителем-боссом и руководителем-лидером), как будет полезной и сотруднику, чтобы самостоятельно развивать в себе лояльность и вовлеченность - ведь не всегда обязательно ждать указки сверху.

5/5, радует, что издаются подобные книги и проводятся подобные исследования.