4.5 Решения проблем современной орг.культуры у нас есть. Мы просто забыли их

Почитал я негативные отзывы на книгу и не понял их. Наверно, стоит сказать сначала о том, почему стоит читать эту книгу.
Во-первых, безусловно, книга не для всех. Она найдет применение у профи, занимающихся культурой организации.
Во-вторых, в настоящее время уже существует профессия корпоративный антрополог.
В-третьих, социальная антропология как наука дает то, чего не дают социология или психология; антропологический взгляд обнаруживает скрытый потенциал для развития организации.
В-четвертых, уже традиционные подходы Дона Бека и Криса Кована к культуре устаревают и работают плохо.

Логичный и правильный шаг в изучении культуры - обратиться к антропологии. Это уже было сделано рядом авторов и для небольших сообществ и для общества в целом . Например, Дэвид Грэбер использовал антропологию как методологическую основу для обнаружения потенциала общества в глобальном масштабе. Почему я так уверенно об этом говорю. Потому что у меня за плечами более 12-ти лет опыта работы с корпоративными культурами в организациях.

Сразу могу сказать, что "Корпоративное племя" - не является целостным научным исследованием, концептуализацией или методологически обоснованным изысканием. Это нон-фикшн, и пусть он таковым остается. Цель книги - обратить внимание на то, что вообще-то антропология может быть полезной. Опыт, накопленный в трудах Марселя Мосса , Гарольда Гарфинкеля , Альфреда Редклиффа-Брауна , Бронислава Малиновского и Маргарет Мид , может быть применен к социокультурному пространству организаций. Поэтому я не могу сосредотачиваться ни на методологической конструкции (таковой нет), ни на структуре книги (которая имеет смысл только с точки зрения литературной композиции). Я попытаюсь сказать о некоторых важных, как я считаю, темах, затрагиваемых в книге. В них и обнаруживается то самое пока неизвестное широкой публике явление - корпоративная антропология.

Культура организации
Солидная часть книги - попытка дать антропологическую интерпретацию культуры организации. Опять-таки, нет какого-либо дискурсивного анализа, исследования теоретической базы и т.п. Но авторы очень ярко описывают понятие культуры, сужая его до размеров организации. К слову, само определение не вызывает никакого сопротивления. Авторы говорят о том, что вызовы, с которыми сталкиваются корпорации, существуют как бы вне времени, а точнее - во всех отрезках времени. Проблемы одновременно и новые, и древние, и уникальные для компании, и универсальные для человеческой истории.

Пространство между людьми заполнено невидимыми нитями, которые делают группу не просто суммой индивидуумов.

Сразу чувствуется антропологический взгляд, потому что исследователи утверждают, что культура не бывает отсталой или прогрессивной и проявляется в соответствующих знаках и символах. В них содержится ответ на два саморефлексирующих вопроса:
• Как мы выживаем во внешней среде?
• Как мы организуемся внутренне?
Культура наполнена практиками (ритуалами, жестами, стилем одежды, языком и коммуникациями) и мифологией (образцами для подражания, "великими" сотрудниками, историями и легендами). Во всем этом содержится осознанный (и неосознаваемый) нравственный азимут - ответы на вопросы, что такое хорошо, что такое плохо. Здесь же находится негласный ответ на вопрос о том, что нормально и приемлемо для организации, а что нет.

Поэтому практики решения культурных вопросов хорошо известны и понятны. Им много лет, и они широко исследованы и описаны в границах современной антропологии. Авторы распространяют эти практики на орг.культурные преобразования.

Культурные изменения
Второе следствие из понимания культуры и изменений, проводимых в ней, состоит в том, культурные проблемы не могут быть решены силовым путем - приказом, волей руководителя и т.п. В этом случае мы получим две культуры.
Первая - как на самом деле есть; и эта культура будет носить черты адаптации или прямой оппозиции официально принятой культуре. На самом деле и адаптация, и оппозиция - суть сопротивление.
Вторая - формализованная культура, описывающая ценности, нормы и правила. Она спускается сверху и навязывается волей руководителя.
Так мы получаем идеологию не только с культурным, но и с ярким политическим контекстом.

Планируемая организация существует на бумаге, зафиксирована в ключевых показателях эффективности, цифрах, стратегиях, программных заявлениях и видении. Фактическая организация проявляется в историях, эмоциях и отношениях.

Корпоративный антрополог как профессия
Книга - не инструкция по проведению антропологического анализа, и все же из неё можно увидеть целостную картину о том, что представляет из себя деятельность корпоративного антрополога. В основе его работы лежит феноменологический анализ. Это значит, что корпоративный антрополог должен установить очевидные наблюдения, которые и лягут в основу объективного заключения. Он находит специфические культурные проявления в пространстве офиса, в текстах, одежде, еде - повсюду. Рассматривая практики и опыт - феномены организации, обнаруживается, что

в качестве самого по себе более первичного бытия предшествует бытие чистого сознания и его переживаний, взятых как сущности. Эдмунд Густав Гуссерль - "Картезианские размышления"

Исследуется отношение ко времени - своеобразный пульс организации; на какую часть суток приходится основное рабочее время, как оно организовано, что говорят о сотрудниках, предпочитающих работать в непопулярные часы?
Как организовано пространство, какие функциональные зоны можно выделить? Например, из какого окна принято смотреть на мир, где и когда принято собираться для неформальных бесед, облегчающих рабочий стресс. Для антрополога сотрудники компании - как бы члены племени. Так проще понимать культурные символы, значения, содержащиеся в знаках, привычки и неписаные правила, мифологию и другие феномены, в которых зашифрован культурный код организации.
Отсюда и общий принцип культурных преобразований: хочешь изменить культуру - меняй среду. Изменения в культуре – это изменение отношений, восприятия среды, поведения и понимания смыслов. Устойчивые изменения в культуре возможны только в случае, когда они идут изнутри.

То, что другие называют сопротивлением, мы называем выражением иного взгляда на ситуацию. Вместо того чтобы сказать: "Люди сопротивляются изменениям", антрополог опишет, за что выступают эти люди и что их беспокоит.

Значение лидера в корпоративной культуре
Эта тема важна, но здесь, на мой взгляд не раскрыта. Да и слишком широка река. Хотелось бы увидеть хотя бы кратко описание структуры лидерства с антропологической точки зрения. Не хватает ролей и функций, практик избрания и изгнания. Все сосредотачивается только на фигуре, форме и значении.
Да, еще затрагивается власть, которая может быть формальной и основываться на почти инстинктивном подчинении авторитету.

Если вы как генеральный директор компании считаете, что в пятницу после работы надо пообщаться в неформальной обстановке, все приходят. Когда в Средние века епископ обвинял женщину в том, что она ведьма, все соглашались, что это так.

Основатель компании имеет полулегендарное происхождение, акционеры - статус олимпийских богов, генеральный директор - помазанника на царство. Власть наделяется сакральными характеристиками. Слова и действия правителей могут рассматриваться как проявление высшей воли со всеми вытекающими последствиями - позитивными (вдохновение и экстаз в работе) и негативными (отсутствие инициативы). Полу-божественный статус руководителя проявляется еще и в том, что если он уходит из компании без ритуала прощания с коллективом, то становится призраком. Я несколько раз это наблюдал и дважды был призраком сам.

Мистификация насилия
Отдельного внимания заслуживает тема мистификации насилия - попытка объяснить, как поведение, выходящее за рамки культурных норм, становится приемлемым. Об этом написано много работ - Зигмунта Баумана , Стенли Милгрэма , Филипа Зимбардо . Здесь взгляд на насилие описан как некая практика. Итак, механизмы мистификации насилия:
1. Невидимость. Когда насилие, лишение свободы, рабство и несчастные случаи на производстве скрываются от широкой общественности, как внешней (общество в целом), так и внутренней (профсоюзы).
2. Разделение. Реализация принципа "Разделяй и властвуй". Внутренние и внешние границы закрываются максимально плотно, ссоры из избы не выносятся. Сотрудники не пересекаются, все межфункциональное общение проходит через узкое горлышко руководителя.
3. Искажение ответственности. Третье культурное средство мистификации насилия - в том, что ответственность за вред жизни и здоровью несет либо минимальное, либо, наоборот, максимальное количество людей. Иными словами, "назначается" козел отпущения, или делаете так, что виновного вовсе нет.
4. Называние. Использование особенного языка, в котором накладывается табу на персонификацию сотрудника. Человек начинает называться каким-нибудь функциональным словом; тем самым личность приравнивается к функции. Так сотрудник лишается имени (и души).

Технология
Как я выше писал, изменения в культуре возможны только тогда, когда все сотрудники включены в процесс изменений, являются активными творцами этих изменений. Новая культура не внедряется приказом. Авторы совершенно обоснованно предлагают сосредоточиться на типичных этносоциальных практиках - рассказывании историй, ритуалах и инициациях.
Символом культуры выступает тотем - метафора души организации. Он описывается, оценивается его состояние. Тотем соотносится с целевым состоянием культуры и после этого производится ряд совершенно конкретных шагов. Понятно, что авторы описали только общую канву - организации очень индивидуальны. Но алгоритм, в целом, ясен и, самое главное, он работает.

В общем, книгу стоит читать всем сопричастным. Да, это нон-фикшн, да, книга популярная и да, там есть много эмоций и личных историй в духе TED talks. Но этого достаточно для ответа на вопрос о пользе антропологии для организации.