Хедхантинг с умом

Этапы карьеры хедхантера

Карьерный путь хедхантера можно разбить на следующие этапы:

– Начинающий специалист;

– Опытный специалист;

– Старший специалист.

Начинающий специалист.

На данном этапе определяется: хочет человек сделать карьеру в рекрутменте или нет. На принятие окончательного решения влияет масса внешних и внутренних факторов от мотивации начальника до стрессоустойчивости. Как руководитель я инвестирую много собственного времени на объяснение сотрудникам карьерного пути в рекрутменте, на личном примере показываю хедхантинг как стиль жизни. С первых дней работая в небольшом коллективе S.M.Art, молодой специалист видит картину целиком: какую позицию он занимает сейчас, какими знаниями обладает – кем может стать и что для этого нужно сделать.

Если у человека есть желание развиваться, организация поможет ему совершенствовать свои навыки в теории и на практике. В теории – посредством многочисленных тренингов от коллег и приглашенных спикеров (например, в Recruitment boutique S.M.Art мы регулярно проводим мастер-классы, которые ведут практики с 10-летним опытом работы на нашем рынке), на практике – во время поиска, работы с базой, проведения собеседований, коммуникации с кандидатами. Руководитель и старшие специалисты должны брать на себя функцию коучей, отвечающий за стабильный профессиональный рост команды.

В самом начале работы хедхантера закладывается основа знаний, которые специалист использует на протяжении многих лет. Речь идет о методиках поиска: эффективной работой с базой кандидатов, поиск кандидатов в интернете, коммуникация с собственной базой контактов, использование различных легенд для выхода на нужного специалиста посредством телефонного разговора и т. д. Постепенно специалист учится продуктивно использовать технологический инструментарий.

Опытный специалист.

Выход специалиста на уровень стабильной эффективности. Когда он больше не нуждается в постоянном контроле и поддержке начальника – стремится к максимальной автономии. На этом этапе хедхантеры берут на себя инициативу, стараются самостоятельно закрывать большие проекты, демонстрируя собственную зрелость и профессиональные достижения. Финансовые показатели их работы увеличиваются от квартала к кварталу. Знания приумножаются с количеством закрытых проектов. Опытный рекрутер умеет налаживать все более эффективные профессиональный связи с заказчиками агентства.

Консультанты среднего звена – активные командные игроки. Они понимают важную роль команды в получении дополнительных глубоких знаний о техниках, кейсах и деталях хедхантинга. Для руководителя важно создать среду, в которой консультанты растили бы друг друга: обменивались опытом, много общались и делились своими контактами.

Старший специалист.

Один из самых сложных вопросов для руководителя: как оценить готовность специалиста стать старшим консультантом? Моя практика говорит, что продолжительной работы в агентстве хедхантинга недостаточно. Бывало, ко мне подходили сотрудники с просьбой: «Настя, я уже давно работаю в S.M.Art, лояльна к компании, клиенты хорошо отзываются о моей работе, могу ли я стать старшим консультантом?». Я предлагаю специалисту посмотреть на показатели эффективности работы: общую сумму счетов за квартал и скорость закрытия проектов. Причем я смотрю не на разовый результат, а на общую динамику – как финансовые результаты коррелируются со временем работы человека в компании. При этом я не сделаю консультанта старшим, если успех его работы ограничивается лишь финансовыми показателями. Потому что старший консультант – это пример для коллектива. Вот его основные характеристики:

– высокая лояльность к Recruitment boutique S.M.Art, к клиентам и лояльность клиентов к консультанту;

– успешная реализация проектов на уровне топ-менеджмента;

– самостоятельное заключение контрактов для агентства, успешный опыт прохождения тендеров;

– стабильно высокие финансовые показатели;

– доверие команды;

– большая инициативность;

– олицетворение корпоративных стандартов компании.

Создание собственного рекрутингового агентства

С одной стороны, данный этап можно воспринимать как вершину карьеры хедхантера, с другой – далеко не все специалисты могут быть предпринимателями. В 2006 году я сильно сомневалась: стоит ли мне открывать собственную компанию или остаться наемным сотрудником? Одно дело – работать под брендом известной компании, использовать её ресурсы и возможности, отключаться от работы в отпусках и в выходные дни, совсем другое – строить собственный бизнес, быть на связи 24/7, много времени уделять документообороту, административным делам, найму сотрудников, выстраиванию принципов компании. В такие моменты хедхантер выходит из зоны комфорта. Крайне сложно пребывать в подобном состоянии регулярно. Особенно в кризисные времена, когда руководитель несет ответственность перед всей командой. Я очень переживала, когда создавала свой S.M.Art. Ранее у меня не было опыта управления собственным бизнесом. В каком-то смысле каждый шаг был новым. Все переживание компенсировала свобода: сделать компанию, в которую я бы хотела приходить каждый день, внедрить культуру положительного и ответственного подхода к работе, нанять настоящих профессионалов, выстроить семейные отношения в коллективе. Более того, результаты своей работы, именно свой личный вклад ты видишь очень быстро. А для моего характера это имеет крайне важное значение.