Шрифт
Source Sans Pro
Размер шрифта
18
Цвет фона
Об этой книге
Здравствуйте, уважаемые читатели!
Меня зовут Фричкова Евгения Борисовна. Я психолог, окончила факультет психологии МГУ им.М.В.Ломоносова, кафедру общей психологии. С 2005 года занимаюсь психодиагностикой, в том числе оценкой кандидатов на различные вакансии. Данная книжка – мой способ поделиться своим профессиональным опытом с теми, кто решил трудиться на ниве профотбора или профориентации. Книга адресована как психологам (в т.ч. студентам), так и специалистам по подбору персонала, карьерным консультантам.
Вообще, психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Но её роль в оценке персонала заслуживает особого внимания. Почему? Ответ, на мой взгляд, очевиден: любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Однако здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные?
Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т.д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку».
Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются не столь уж важными, не ключевыми. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример – лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т.н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов.
Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект не очень высок?..
В итоге появляется потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов. Основные вопросы, которые возникают на этом пути:
Что тестировать?
Как тестировать?
Что писать в итоговом отчёте?
Постараюсь дать ответы на эти вопросы. Особое внимание уделю именно отчёту, его структуре и содержанию. Сразу начну со структуры, затем рассмотрю специфику каждого пункта, входящего в отчёт. И, конечно, проиллюстрирую конкретными примерами.
Приятного чтения!
Структура отчёта
Своё психодиагностическое заключение вы можете строить по следующей схеме:
I. Особенности мышления:
1. «Формальные» показатели.
2. Индивидуально-личностные особенности мышления.
II. Деловые качества:
1. Деловая мотивация.
2. Лояльность компании, профессии, труду.
3. Черты характера, важные в работе:
– ответственность;
– дисциплинированность;
– работоспособность;
– обучаемость;
– предприимчивость;
– деловая надёжность и проч.
III. Коммуникативные качества:
1. Стиль общения.
2. Лидерские способности.
3. Способность к командному взаимодействию.
4. Поведение в конфликте.
IV. Личные качества:
1. Особенности самооценки.
2. Особенности эмоционального склада.
3. Важные для работы яркие личностные особенности:
– агрессивность;
– тревожность;
– демонстративность и проч.
4. Состояние на момент тестирования.
V. Заключение (краткие обобщённые выводы в 1-2-х абзацах).
Как можно видеть, отчёт разбит на 5 основных параграфов, которые я специально выделила жирным шрифтом под римской нумерацией. Это «каркас» вашего отчёта. Промежуточные пункты – информация, которая может быть отражена в каждом параграфе. Их конкретную наполненность вы вольны изменять и дополнять по своему усмотрению в зависимости от обстоятельств и/или пожеланий работодателя. Так, например, одна компания просила меня подробнее описать мышление и стиль принятия решений (см. Пример №1 в конце книги). Иногда просят побольше рассказать о лояльности кандидата (см. Пример №2).
Далее я раскрою каждый пункт подробнее и в конце обязательно приведу варианты готовых психодиагностических заключений. Но сначала мне бы хотелось сказать несколько общих слов о том, как делать отчёт. Вот советы, основанные на личной практике.
1. Подбирайте «пакет» методик, планируя заранее и исходя из того, сколько времени вам отведено на встречу с одним кандидатом.
Обычно встреча занимает от 1 до 2-х часов. Однако 2 часа – нечастая роскошь для психолога и утомительная процедура для клиента. Оптимальным вариантом стало бы 1,5 часа на одного человека. Одного часа всё-таки маловато (учитывая к тому же, что кандидаты иногда опаздывают, увы).
2. Если вы работаете на заказчика (компанию-работодателя), то обговорите сроки предоставления вашего отчёта (ведь его ещё надо проанализировать и написать!). Обычно я пересылаю заключение на следующий день после тестирования. Если у вас было несколько кандидатов, обговорите очерёдность предоставления отчётов. Ни в коем случае не соглашайтесь на условия типа «чем быстрее, тем лучше». Выясните, на какого кандидата делать заключение в первую очередь. Обычно у заказчика в этом плане нет проблем с расстановкой приоритетов.
3. Пишите свой отчёт простым языком. Он должен быть понятен и интересен читателю. Избегайте клинической терминологии.
В отчёте называйте своего клиента по имени: Елена, Алексей, Ольга… Не пишите обезличенное «кандидат», «соискатель», «испытуемый» или (ещё хуже) «обследуемый». Такое нарочитое дистанцирование выглядит неестественно и неуважительно по отношению к человеку.
В этом тексте я буду использовать слова «кандидат», «клиент» или «испытуемый» (как синонимы). Но это касается только данной книжки, а не моих психодиагностических заключений.
4. Обычно отчёт по такому плану занимает 1,5-2 листа формата А4 (с полуторным интервалом, шапкой и т.п. «бантиками»). Текст должен быть удобен для чтения. Не исключено, что работодатель захочет его распечатать, поэтому позаботьтесь о нормальном разбиении на страницы и абзацы. В общем, отформатируйте текст, чтобы он был читабелен в любом виде.
Оценка мышления
Этому пункту уделю больше внимания, чем другим. Не потому что другие легче. Просто, тестирование деловых и коммуникативных качеств – занятие более … привычное что ли. Специалисты (как психологи, так и hr-ы) в нём неплохо поднаторели. Благо, хороших тестов на эти темы существует превеликое множество. А вот с тестированием мышления могут возникнуть затруднения по причине непривычности задачи. Она требует пояснений и, конечно, совета в выборе методик для диагностики. Поэтому остановлюсь чуть подробнее.
Итак. Все хотят взять на работу умного сотрудника (странно, если было бы иначе). Но что конкретно имеется в виду под «умным»? И как этот ум определить? Можно предположить, что у данного человека должен быть высокий коэффициент интеллекта. Однако использовать «тест на айкью» – не лучший вариант. Здесь я не буду вдаваться в подробности «плюсов» и «минусов» тестов интеллекта. Достаточно уже того, что они занимают не менее получаса. А это слишком безрассудная трата времени, отведённого на встречу. Что же делать?
Для начала предлагаю вернуться к слову «умный». Какого человека мы в обыденной жизни называем умным? Наверное, мы расшифруем это так: сообразительный, понятливый, обучаемый, схватывающий «на лету», нестандартно (творчески) мыслящий. Эти качества и будем оценивать.
Для этого нам нужно так организовать ситуацию, чтобы она по возможности моделировала мышление данного человека в естественных условиях. Или, используя выражение Б.В.Зейгарник: «Экспериментальное действие мы должны уметь приравнять к реальному действию».
Я предлагаю брать методики, которые дают не только количественную оценку (итоговый балл), но и возможность качественного описания мышления конкретного человека. Было бы точнее назвать это индивидуальным «когнитивным стилем». По сути, именно его мы и должны посмотреть.
В частности, нас интересуют следующие моменты:
1. «Формальные» показатели мышления:
– способности к анализу, обобщению, выделению существенного, к мышлению по аналогии, (не)чувствительность к логическим связям и противоречиям;
– «уровень» мышления: ситуативный, конкретный, абстрактный. Как и на каком материале проявляется;
– способность к обоснованию (вербализации) собственных решений;
– темп мышления.
2. Индивидуально-личностные особенности мышления:
– эмоциональное сопровождение мыслительной деятельности, текущее настроение, степень пристрастности (личное отношение к задаче), степень тревожности;
– степень сосредоточенности и вовлечённости в задачу, углублённость в деятельность, поглощённость и внимательность, полезависимость (или независимость);
– самооценка, реакция на успех/неудачу, наличие психологических защит, степень самостоятельности и локус контроля;
– мотивация текущей деятельности (что у человека в приоритете);
– «стиль» принятия решений и выводов: скорость, последовательность или хаотичность, решительность, осторожность или рискованность, (не)уверенность, степень практичности (реалистичности), наличие избегающих стратегий.
Хотя психологов данный «список» пугать, вроде бы, не должен, но могу предположить, что он поначалу вызовет у читателя некоторую растерянность. Поэтому сразу оговорюсь, что все перечисленные показатели не являются строгими и обязательными. Это лишь ориентировочный перечень тех качеств и способностей клиента, которые неплохо бы выяснить. Ведь, в конечном счёте, именно эти особенности мышления будут проявляться в работе (согласитесь, что сухой балл IQ нам столь разносторонней информации не даст).
Проиллюстрирую конкретными примерами из практики. Но сначала перечислю тесты, которые можно брать для исследований. Как я отметила выше, нам помогут инструменты, позволяющие оценить мышление не только количественно, но и качественно. Предлагаю обратить внимание на т.н. «клинические» методики вроде:
– «Исключение четвёртого» (можно брать не все таблицы, а выборочно);
– счёт по Крепелину (смотрим параметры внимания);
– «Сложные аналогии» – замечательный инструмент, который даёт итоговый балл (измеряемый в стенах, что позволяет делать статистику на группе испытуемых) и одновременно позволяет провести плодотворную беседу с конкретным кандидатом;
– проективные и рисуночные тесты. В частности, «Незавершённые предложения» или «Рисунок несуществующего животного». Помимо мышления, данные методики помогут нам в оценке деловых и коммуникативных качеств, а также личностных особенностей кандидата;
– Толкование пословиц и метафор – не менее замечательный тест, помогающий определить «уровень» мыслительных операций, способность к пониманию переносных смыслов. Также этот инструмент позволяет проникнуть в более глубокие «слои» личности, связаться с мотивами, ценностями, глубинными убеждениями, защитами. Т.е. данная методика является своего рода проективным тестом, что значительно расширяет её возможности.
Конечно, этот список не закрыт. И каждый исследователь волен подбирать собственную «батарею» методик, исходя из своего диагностического опыта и текущих задач. Так, при желании можно взять методику на классификации или определение понятий, таблицы Шульте, пиктограммы, тест на запоминание 10 слов (оценка кратковременной памяти) и проч. Если вы всё-таки склоняетесь к традиционным тестам IQ, лучше взять что-то более компактное, например Краткий ориентировочный тест, известный как КОТ. Только не забывайте о времени! Время тестирования, к сожалению, ограничено (как и время аренды кабинета).
Приведу примеры работы с некоторыми из перечисленных методик. Примеры взяты из личной практики за разные годы.
Тест «Толкование пословиц и метафор»
Испытуемому предлагается истолковать пословицу или поговорку, объяснить, что она значит.
Возьмём пословицу: «На то и щука в реке, чтобы карась не дремал».
Можно посмотреть, на каком «уровне» пойдёт это толкование. Нам интересно, насколько человек способен отвлечься от конкретной ситуации, которую задаёт пословица, и выделить её переносный смысл. Вот ответы разных людей.
Обобщённый уровень толкования: «О важности контроля».
Конкретный уровень: «Должен быть человек, который придёт и заставит других шевелиться. Начальник, например».
Ситуационный уровень: «Ну да… Это как у нас в магазине. Только я за дверь – персонал ничего не делает. Контроль нужен постоянный» (к этому толкованию вернусь чуть ниже).
Есть также уровень буквального понимания (вроде: «про рыбу»), но среди здоровых людей он встречается крайне редко.
На этом простом единичном примере мы уже можем заметить, насколько по-разному люди толкуют материал. Кто-то легко схватывает и передаёт общую суть, а кому-то проще объяснить на конкретных жизненных ситуациях («на пальцах»), в т.ч. и из собственного опыта.
Однако мышление – не единственное, что данная методика может тестировать. Вернёмся к последнему толкованию (про магазин).
Кандидатка, давшая этот ответ, уже несколько лет работала администратором торгового зала супермаркета. Вот как она ответила на другую известную пословицу «Не пойман – не вор»: «Нельзя воровать. Это страшно. Лучше не спрашивать. В торговле это страшно».
Нетрудно заметить, что толкование связано с её личным опытом. Но не только. По другим тестам эта же испытуемая продемонстрировала тревожные черты, повышенную склонность к контролю и щепетильный (даже въедливый) подход к делам. В итоге она была хорошим, но очень тревожным работником, устававшим от постоянной повышенной ответственности. Можно предположить, что люди, по своим личностным качествам более спокойные и уверенные, восприняли бы ситуацию по-иному.
Это самый простой пример, как наши личные особенности, наши насущные потребности, ценности и жизненный опыт проявляются в понимании метафорических суждений, определяя ту «дорожку», по которой пойдёт толкование.
Отсюда две рекомендации:
1) Методика толкования пословиц может использоваться для оценки не только мышления, но и личностных особенностей, а также их взаимовлияния.
2) Пословицы лучше подбирать не «наобум», а прицельно. Они должны стать своего рода «зондом», призванным «прощупать» интересующую нас область. Так, если мы отбираем кандидатов на вакантное место, то можно брать пословицы, в которых обыгрывается тема труда, работы, совместной деятельности, субординации, амбиций, личной ответственности и т.п. Например:
«На то и щука в реке, чтобы карась не дремал»
«Свой своему поневоле друг»
«Гусь свинье не товарищ»
«Артельный горшок гуще кипит»
«Солдат спит – служба идёт»
«Волка ноги кормят»
«Всяк сверчок знай свой шесток»
«С паршивой овцы хоть шерсти клок»
«Раба гниёт с головы»
«Корабль тонет – крысы бегут»
«Семеро одного не ждут»
«Один в поле не воин»
Интересно, что испытуемые иногда сами начинают интерпретировать пословицы в контексте работы, даже если сама пословица открыто этого не подразумевает. Например, на пословицу «Лучше синица в руках, чем журавль в небе» кандидат отвечает: «Лучше гарантированная небольшая зарплата, чем высокие риски». Если испытуемый «зацикливается» на одной теме (той же работе), можно попытаться перевести его на другие, спросив: «А в каких ещё случаях можно употребить эту пословицу? По какому поводу?». Всё-таки, изначально эта методика предназначена для оценки мышления, поэтому в идеале наш клиент должен пояснять не на круге конкретных ситуаций или личном опыте, а суметь дать обобщённый ответ. Однако иногда личностная значимость (даже болезненность) темы «заглушает» логику и прорывается в толкование:
Пословица: «С паршивой овцы хоть шерсти клок».
Ответ испытуемой: «Ну да… (вздыхает, пауза) … Когда нет того, кого любишь, приходится любить то, что есть»
